İşçinin ücreti yalnızca işçinin yazılı onayı ile düşürülebilir!

İş sözleşmesi kapsamında işçinin nerede çalışacağı, tam zamanlı mı, yarı zamanlı mı çalışacağı, ne iş yapacağı, işçiliği karşısında ne kadar ücret alacağı belirlenir ve işçi bu şartlar ile çalışmayı kabul eder. Yani işçinin çalışmayı kabul ettiği şartlar sözleşme ile kendisine bildirilen şartlardır. Ancak işverenin çeşitli ihtiyaçları veya sair nedenlerle bu şartlarda değişiklik yapması gündeme gelebilir. Bu halde işverenin ilgili değişiklikleri yazılı olarak işçiye bildirmesi gerekir. Yapılan bildirim işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmediği takdirde işçiyi bağlamaz. İşçinin değişikliğe ses çıkarmaması, değişikliğe rağmen çalışmaya devam etmesi de işçinin bu değişikliğe rıza gösterdiği anlamına gelmez.

Bu kapsamda ücretin düşürülmesi de çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına geleceğinden işçinin yazılı onayına tabidir. Aksi takdirde yapılan değişiklik işçiyi bağlamayacaktır. Yani işçi ücretinin düşürülmesine suskun kalsa, yapılan bu değişikliğe itiraz etmeden çalışmaya devam etse dahi işveren, ücretin düşürülmesini işçinin yazılı onayı ile kabul ettiğini ispatlayamadığı takdirde ödenen ücretler mahsup edilmek suretiyle fark ücret alacağını işçiye ödemek zorunda kalacaktır.Nitekim Yargıtay yakın tarihli bir kararında da bu hususu açıkça belirtmiştir. İlgili kararı aşağıda bulabilirsiniz.

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

E. 2017/20843, K. 2019/5413, T. 7.3.2019

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı vekili, davacının 15/07/2010 tarihinde davalı işyerinde sorumlu yönetici olarak işe başladığını, 15/04/2014 tarihine kadar kesintisiz çalıştığı, davacının işyerinde maruz kaldığı istifaya zorlama amaçlı baskılar, maaşlarının tam ve düzenli yatırılmaması nedeniyle iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshettiğini, çalıştığı süre boyunca yalnızca yedi gün izin kullandığını, ücretlerinin eksik ödendiğini belirterek kıdem tazminatı ile ücret farkı ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 16/07/2010 tarihinden itibaren gıda mühendisi olarak davalı şirkette çalıştığını, çalışmasına devam ettiği süre boyunca ücretlerinin net ve düzenli şekilde ödendiğini, ödemelerin banka aracılığıyla yapıldığını, tarafların karşılıklı iradeleri sonucu ücretin düşürülmesi ve uzun süre bu şekilde devam etmesi nedeni ile İş Kanunu'nun 60. Maddesine aykırılık oluşturmayacağını, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir sebep olmadan feshedildiğini, bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, davacının yıllık izinlerini kullandığını, işyerinde baskı uygulandığına dair iddiaların asılsız olduğu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davacı vekili temyiz etmiştir.

1-)Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-)Taraflar arasında davacının ücret alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İşçinin aldığı ücret miktarının sonradan düşürülmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Somut olayda, davacı ücretinin iş sözleşmelerinde belirtilen ücretten eksik yatırıldığını belirterek fark ücret alacağı talebinde bulunmuştur. Her ne kadar Mahkemece on altı ay boyunca eksik maaş ödenmesine rağmen davacının aynı işi yapmaya devam etmesinin olağan akışa aykırı olduğu, ücretinin azaltılmasına ilişkin işverenin davranışını zımni veya sarih olarak kabul ettiği gerekçesi ile fark ücret alacağı talebinin reddine karar verilmiş ise de;dosya kapsamında, davacının ücret düşürülmesine muvafakat ettiği yönünde yazılı onayı olmayıp, ücretin düşürülmesine rağmen davacı işçinin suskun kalarak çalışmaya devam etmesi hali, bu değişikliğe muvafakat ettiği anlamına da gelmez. O halde davacının rızası olmaksızın ücretinin düşürülmesi esaslı değişiklik olup, davacının bu değişikliği yazılı onayı ile kabul ettiği ispatlanamadığından davacının iş sözleşmesinde belirlenen ücretleri esas alınarak, ödenen ücretler mahsup edilmek suretiyle fark ücret alacağı değerlendirilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 07.03.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Özetle eğer işveren, işçisinin yazılı onayını almadan ücretini düşürürse, işçi bu değişikliğe sözlü olarak muvafakat etmiş, düşük ücretle çalışmaya devam etmiş olsa bile iş sözleşmesiyle belirlenen ücretler esas alınarak eksik yatırılan ücretin kendisine ödenmesini isteyebilecektir.